30.12.2022 г. Какие ошибки могут быть допущены при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Накладывается такое взыскание за совершение дисциплинарного проступка - виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Внимание! Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер.

Самой крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Перечислим ошибки работодателей, допускаемые ими при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:

•  Работодатель применил вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный законодательством.

В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ запрещено применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Тем не менее такие нарушения допускаются довольно часто - работодатель, например, в качестве дисциплинарного взыскания применяет штраф или депремирование. Это незаконно.

•  Работник не ознакомлен со своими должностными обязанностями и локальными актами работодателя.

Работодателю следует четко знать, что работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, только если эти обязанности возложены на него надлежащим образом, то есть установлены в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем у работодателя должно иметься подтверждение того, что работник с инструкцией был ознакомлен под роспись (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.07.2014 по делу N 33-6228/2014). Работник должен быть ознакомлен под роспись и с локальными актами организации, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка. Но и этого недостаточно: сами правила должны быть верно оформлены. Нарушение процедуры их утверждения также может привести к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

•  При привлечении к ответственности работодатель оформляет не все необходимые документы.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

В связи с этим допускаются нарушения нескольких видов:

- объяснение с работника не затребовано вообще;

- объяснение затребовано, работник его не представил, но работодатель не оформил акт;

- работодателем не соблюден двухдневный срок и акт составлен раньше.

Любое дисциплинарное взыскание оформляется приказом работодателя, который объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с данным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Здесь ошибки работодателя могут заключаться в следующем:

- работник не ознакомлен с приказом под роспись;

- работник отказался от ознакомления с приказом, но не составлен акт об этом;

- нарушены сроки и работник ознакомлен с приказом по истечении трех дней.

Обращаем ваше внимание на то, что в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности нужно отразить конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, конкретные должностные обязанности, указанные в должностных инструкциях, а также сделать ссылку на нарушенные пункты инструкций или локальных актов.

•  Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

•  За один дисциплинарный проступок к работнику применено несколько взысканий.

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Но иногда работодатель за один и тот же проступок применяет два вида взыскания. Например, за прогул работник сначала получает выговор, а потом его увольняют. В этом случае работодатель должен ограничиться выговором или сразу уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

•  При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работодатель не оформил первое дисциплинарное взыскание или оно было применено с нарушениями.

Довольно часто работодатели делают ошибки именно при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Из данной формулировки четко следует, что на момент совершения дисциплинарного проступка у работника должно иметься еще одно взыскание. И оформлено оно должно быть в установленном порядке, то есть с объяснительной и приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, с соблюдением всей процедуры.

Обратите внимание! Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, если в течение года со дня совершения одного дисциплинарного проступка работник совершил другой, работодатель опять же должен запросить с него объяснение, а затем издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

•  Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии факта совершения дисциплинарного проступка.

Случается, что работодатели неправильно применяют положения трудового законодательства и привлекают работников к дисциплинарной ответственности за отказ от совершения какого-либо действия, хотя такой отказ разрешен законодательством. Например, работодатель решил отозвать сотрудника из отпуска или привлечь к работе в выходные или праздничные дни, а тот отказался. Не следует забывать, что на указанные действия нужно согласие работника и такие отказы не считаются нарушениями трудовой дисциплины.

В частности, в п. 37 Постановления N 2 отмечено: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно вызвать сотрудника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), его отказ (независимо от причины) от выполнения такого распоряжения работодателя нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

•  Работодателем не установлена вина работника в совершении дисциплинарного проступка.

Как уже было сказано, нарушение трудовой дисциплины - это виновное действие или бездействие работника. Но работник может совершить дисциплинарный проступок не по своей вине, а, например, по вине самого работодателя, в частности при нарушении норм по охране труда. То есть бывает, что нарушения произошли из-за непредусмотрительности работодателя, не создавшего работникам безопасные условия труда - не обеспечившего средствами защиты, не ознакомившего с инструкциями по охране труда, не обучившего и т.п. И в этих, и в любых других случаях при применении работодателем дисциплинарного взыскания следует учитывать уровень вины работника: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили к поступку, имел ли место умысел и пр. (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-3962/2012).

•  При привлечении работника к ответственности не были учтены причины, тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.

Причины, в частности, должны учитываться при совершении прогула. Если суд установит, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, дисциплинарное взыскание будет признано незаконным.

В п. 39 Постановления N 2 по поводу увольнения за прогул указывается, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

- за невыход на работу без уважительных причин - отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Кроме этого, в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При рассмотрении дел о восстановлении работников суды требуют от работодателей представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.