30.12.2022 г. Порядок применения дисциплинарного взыскания

Для применения дисциплинарного взыскания необходимы следующие действия:

•  Выявление факта нарушения дисциплины труда. Выяснение обстоятельств совершенного нарушения, сбор доказательств, установление предположительного виновника нарушения.
•  Затребование объяснений у работника, совершившего нарушение.
•  Оценка собранных материалов, квалификация допущенного нарушения как дисциплинарного проступка, оценка степени вины работника.

Следует также учитывать, что к ответственности работник может быть привлечен только за нарушения, допущенные им в рабочее время. За пределами рабочего времени у работника нет обязанности осуществлять свою трудовую функцию, и, соответственно, его нельзя привлекать к ответственности. Отсутствует событие правонарушения.

При выявлении события нарушения необходимо определить, какое именно правило поведения нарушено работником, чем закреплено это правило, является ли соблюдение данного правила обязанностью конкретного работника, подозреваемого в совершении нарушения.

Согласно пункту 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

С формальной точки зрения любое правонарушение, совершенное работником, презюмируется виновным до тех пор, пока работник не предоставит доказательства отсутствия своей вины. Норма ч. 1 ст. 193 ТК РФ, обязывающая работодателя запросить у работника объяснения по факту события нарушения, направлена на то, чтобы в любом случае работник имел возможность довести до сведения работодателя причины происшествия, степень его вины, наличие факторов, смягчающих вину работника.

Отсчет двух дней начинается со дня, следующего за днем затребования объяснений. То есть если объяснение затребовано у работника в понедельник, то течение срока начинается со вторника и продолжается до конца среды. Таким образом, применять дисциплинарное взыскание работодатель вправе не раньше четверга.

В том случае, когда работник отказывается предоставить объяснение сразу по получении требования, работодателю также следует выдержать установленный законом срок, поскольку работник вправе передумать и предоставить соответствующую информацию.

Если же работник объяснение предоставит, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, не дожидаясь окончания установленного срока на предоставление объяснений.

Объяснение у работника следует затребовать в письменном виде, путем вручения ему соответствующего документа (уведомления, требования и т.п.). В случае если работник отказывается получать уведомление на руки, его целесообразно зачитать работнику вслух и актировать отказ от получения документа на руки.

После проведения внутреннего расследования происшествия, сбора необходимых документов, получения (либо неполучения) объяснений работника работодателю необходимо оценить собранные материалы в совокупности и определить, есть ли в выявленном деянии состав дисциплинарного правонарушения.

Например, согласно ч. 3 ст. 52 Федерального закона от 30.11.2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации при проведении служебной проверки в отношении сотрудника органов внутренних дел должны быть приняты меры по объективному и всестороннему установлению:

1) фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка;

2) вины сотрудника;

3) причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка;

4) характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка;

5) наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в органах внутренних дел.

Можно выделить следующие этапы оценки собранных материалов, квалификации допущенного нарушения и оценки степени вины работника.

1. выяснение фактов и обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка.

2. решение вопроса о том, был ли проступок работника виновным. Вина работника в совершении дисциплинарного проступка - необходимое условие для привлечения его к ответственности. В случае отсутствия вины работника в происшествии применять к нему дисциплинарное взыскание неправомерно.

3. выявление причин и условий, способствовавших совершению нарушения. Так, если нарушение совершено работником по причине того, что работодателем не созданы необходимые условия для выполнения работником своих обязанностей, то ставить нарушение в вину работнику неправомерно.

Для правильного применения взыскания к работнику, необходимо документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:

- докладной запиской;

- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). 

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. Работодатель объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:

- не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

- при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Внимание! За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения - в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Примечание. О том, как можно снять дисциплинарное взыскание (в том числе, досрочно) см. дополнительно ссылку: http://iskivsem.ru/faq/383